Identidade Organizacional - DNA

Assim como um indivíduo, a organização também possui um conjunto de características que determinam padrões no modo de pensar, agir, relacionar e comunicar, que formam seu jeito de ser e consequentemente sua identidade. Cada empresa também é única, não há outra igual e por isso podemos dizer que a identidade é o DNA de uma organização.

O DNA corporativo surgiu de uma metáfora baseada na área da biologia, onde é possível fazer uma associação das características genéticas dos seres vivos com a organização, levando em conta que as empresas apresentam, desde a sua origem, características que favorecem a sua marca, estrutura e identidade.

Neste contexto de correspondência, podemos utilizar os conceitos de autoconhecimento de um indivíduo em uma escala maior, ou seja, na entidade corporativa. Partindo desse princípio, se uma empresa não tem clareza sobre quem ela é, é bem possível que enfrente inúmeros desafios, principalmente em sua comunicação com o mercado e com seus clientes.

Como uma empresa pode se posicionar de forma coerente e assertiva ao mercado, colaboradores e investidores, se ela não sabe ao certo quem ela é?

Umas das respostas mais comuns: "Claro que sabemos o que é empresa é? Veja nossa marca, missão, valores, nossas apresentações ao mercado, nossos processos, procedimentos e nosso slogan. Tudo isso está na intranet. Os funcionários novos recebem treinamento e temos ações de sustentação de nossa cultura e valores periodicamente pela área de Recursos Humanos".

Essas ações são fundamentais, são alicerces muito importantes. A missão responde porque a empresa existe, a visão onde ela quer chegar e os valores definem suas diretrizes, porém, se isso são apenas frases bonitas e inspiradoras, mas não são vivenciadas no dia-a-dia, as chances de isso não representar a real identidade são enormes.

"A identidade é o principal ativo de todas as empresas, já que é o único elemento diferenciador frente aos concorrentes. Mas há poucas coisas mais árduas para as empresas que definir sua própria personalidade". - Joan Costa

A grande questão é que nem sempre isso garante a representação genuína da organização. Tudo isso é a imagem, a projeção desejada concretamente. Mas será que isso representa sua real identidade, ou apenas o que a empresa busca ou gostaria de ser? De maneira geral encontra-se declarações de missão que os próprios funcionários não compreendem e em muitos casos nem a conhecem. E o mesmo se dá com o valores, onde muitas vezes são definidos em função do que o mercado quer, apresentando bem pouca relação com a real cultura da empresa.

Muitas vezes não são ideias nem, recursos ou novos investimentos que faltam para que a empresa avance. O que falta é uma noção clara, por parte de todos dentro da organização, do que são, o que representam de fato, e se o que fazem está coerente com o que a empresa é, e em sintonia com sua razão de ser.

As consequência do desalinhamento entre estratégia e identidade são muitas. Surge bastante confusão, resultados falhos por falta clareza e de compromisso, esforços duplicados entre as áreas, tomada de decisões equivocadas, falta de competências necessárias em pessoas chaves, conflitos entre as áreas, e até formação de feudos entre as diretorias. Resumindo, em maior ou menor escala, o alcance dos objetivos pode ficar desordenado, e com isso a estratégia pode tornar-se pouco efetiva na hora de ser traduzida em resultados.

Esse desalinhamento justamente ocorre pela falta de equilíbrio, entre criar estratégias e construir as bases da organização. Se investe pouco em cultivar e dedicar tempo para essa construção e manutenção. Sem isso, a clareza da identidade e as diretrizes que norteiam o dia-a-dia e trazem mais consistência e coerência para o alcance dos objetivos, podem ficar seriamente comprometidos.

Muitos acham perda de tempo investir nisso porque acreditam que a identidade "reconhecida" pelo alto escalão é suficiente. E é exatamente ai que mora um grande equívoco, porque em realidade, a identidade corporativa é mais eficientemente comunicada por meio dos pensamentos, ações, comportamentos e interfaces dos colaboradores da empresa com o mercado.

Para que essa clareza da identidade seja estabelecida, todos que fazem parte precisam estar no mínimo aptos para responder as seguintes questões:

Qual a razão da nossa existência?

Porque fazemos as coisas do jeito que fazemos?

Qual o aspecto fundamental que nos faz diferentes dos que se parecem iguais a nós?

Qual é o nosso DNA?

Qual meu papel no objetivo comum?

Outro ponto fundamental é que a partir desse reconhecimento de identidade, a captação, retenção e desenvolvimento das pessoas deve ser coerente com esse DNA, ou seja, buscar no mercado pessoas que tenham afinidade com a empresa. Se eu não sei o que somos, qualquer um pode integrar o time. Não é considerada as afinidades e necessidades entre colaborador e organização.

Isso se dá também em relação a fornecedores, ou seja, procurar por parcerias que também sejam afins. E por fim, isso também se estende aos clientes, proporcionando mais clareza na hora de apresentar a essência da empresa, bem como saber se é a empresa ideal ou não para aquele tipo de cliente e para as expectativas que ele possui.

Nossa abordagem de construção de identidade organizacional, analisa a organização pela perspectiva essencial. Isto nos permite conhecer com profundidade a situação atual da empresa, planejar aonde se quer chegar, entender o que precisa ser mudado, projetar como conseguir a mudança, sensibilizar e engajar os colaboradores e estabelecer um método de gestão de identidade, para que possam continuar a manter isso de forma sustentável, através do tempo.

Sua organização já alcançou esse estágio? Existe essa clareza na cabeça de todos? Será que ainda existe espaço para melhorias?

Veja também: Tipos Psicológicos na Organização

---